De ansatte har til gjengjeld 2 plikter de må overholde overfor bedriften:
Plikt 1: Medvirkningsplikten
For at bedriften skal kunne etterleve arbeidsgiveransvaret sitt, plikter de ansatte å medvirke når det iverksettes systematiske tiltak til helse, miljø og sikkerhet. Du plikter å delta på de litt kjedelige møtene om arbeidsmiljø og sikkerhet, og må gjennomføre tiltakene som settes i gang for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.
Litt mer konkret plikter du å:
- bruke påbudt verneutstyr
- vise aktsomhet og ellers hindre ulykker og helseskader
- melde fra om forhold som kan medføre fare for liv eller helse
- avbryte arbeidet hvis du mener du ikke kan fortsette uten at du setter ditt eget eller andres liv eller helse i fare
- melde fra om trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen
- melde fra om skader eller sykdom som er eller kan være pådratt på jobb
- medvirke til at det lages en oppfølgingsplan og delta i dialogmøter hvis du blir fraværende fra jobben på grunn av skade, sykdom, slitasje, utbrenthet eller andre forhold
- rette deg etter pålegg som gis fra Arbeidstilsynet
Plikt 2: Lojalitetsplikten
Alle som signerer en arbeidskontrakt plikter å opptre lojalt overfor bedriften. Regelen er ulovfestet. Det vil si at den ikke står i arbeidsmiljøloven, men er utviklet av domstolene. I jussens gale verden pleier vi å si at ansatte enten har en lojalitetsplikt (offentlig sektor) eller troskapsplikt (privat sektor) overfor bedriften de jobber i. Det vil i praksis si at du bør tenke deg om to ganger før du gjør noe som kan sette bedriften din, eller deg som ansatt, i et dårlig lys.
Lojalitetsplikten griper inn i 3 helt grunnleggende rettigheter:
Bryter du lojalitetsplikten kan bedriften gi deg en advarsel, eller i verste fall sparke deg. Men hva vil det egentlig si å opptre lojalt overfor bedriften? Vi skal se på 2 dommer fra Høyesterett som sier noe konkret om lojalitetsplikten. La oss starte med dommen som ”oppfant” lojalitetsplikten i arbeidslivet, nemlig lojalitetsdommen fra 1990:
Høyesterett har talt | Lojalitetsdommen (Rt. 1990 s. 607)
I mai 1983 sluttet administrerende direktør og systemsjefen i dataselskapet Viking, og startet sitt eget konkurrerende selskap i Saga. I tillegg til å slutte gikk en av de store kundene til Viking over til det nye selskapet. Den gamle arbeidsgiveren mente bytte av jobb og stjelingen av kundeforholdet var et brudd på lojalitetsplikten deres, og krevde erstatning fra de ansatte.
Høyesterett startet med å slå fast at konkurranseforbudet som var nedtegnet i arbeidsavtalen var for vidtrekkende til å gjelde. Selv om illojaliteten deres ikke kunne rammes av konkurranseklausulen, gjelder det en alminnelig og ulovfestet lojalitets- og troskapsplikt i arbeidsretten. Illojalitet kan alltid straffes, men det må vurderes konkret i hver sak om de ansatte faktisk har vært illojale. I denne saken var det ingen tvil for Høyesterett om at de ansatte hadde opptrådt illojalt. Det kom tydelig frem av hendelsesforløpet rundt oppsigelsen:
2. mai: Oppretter bedriften Saga
8. mai: Reiser til USA på vegne av Viking for å møte kunden de stjeler over til Saga
27. mai: Sier opp stillingene sine i Viking
22. juni: Saga skriver under på avtale med kunden de har stjålet fra Viking
Ved å reise til USA, uten å informere Viking om at de ønsket å slutte, underbygget de sin illojalitet overfor bedriften. Viking fikk ingen anledning til å imøtegå det faktum at to nøkkelpersoner skulle slutte og starte en konkurrerende bedrift, samtidig som de dro for å representere dem overfor en veldig viktig kunde som de til slutt endte opp med å stjele. Det var viktigere for de ansatte å fremme sine egne interesser enn å ivareta bedriftens. Dette mente Høyesterett var illojalt, og påla de ansatte og Saga til å betale 600 000 kroner i erstatning til Viking.
Et problem som kanskje er mer aktuelt for folk i hverdagen er hva de har lov til å si om arbeidsplassen sin, både til andre på jobb og i offentligheten. Har du for eksempel lov til å kommentere negative ting om bedriften din på Facebook? Grensen mellom ytringsfrihet og ytringslojalitet er ikke enkel å trekke i praksis, men ble forsøkt lagt i professordommen fra 2011:
Høyesterett har talt | Professordommen (Rt. 2011 s. 1011)
En 61 år gammel mann fikk i januar 2009 sparken fra sin stilling som professor i middelalderhistorie ved universitetet i Oslo. Professoren hadde i lengre tid vært uenig med universitetet over fagpolitiske og administrative spørsmål, men fremmet sin side av saken på en særdeles dårlig måte:
- Han sendte flere e-poster med nedsettende, krenkende og uriktige karakteristikker av enkeltpersoner,
- med både interne og eksterne personer vedlagt i kopi, deriblant studentavisene Universitas og Uniforum.
I nesten 10 år (1997-2006) forsøkte universitetet å finne en minnelig løsning på problemet. Professoren mottok:
- 6 skriftlige advarsler om at oppførselen hans måtte stoppe
- en rekke påtaler om at utsagn i e-postene gikk langt over streken
- minst 15 møteinnkallelser han ikke møtte til
- ordensstraff for å ha kommet med utilbørlige ytringer, samt nektet å stille i møter
16. juni 2008 så ikke universitetet noen annen utvei enn at de måtte gi professoren sparken. Oppsigelsen ble begrunnet i at professoren hadde brutt lojalitetsplikten ved ikke å stille i møtene han hadde blitt innkalt til, og at han hadde oppført seg ukollegialt mot andre ansatte. Underveis i oppsigelsesprosessen fikk professoren tilbud om å gå av med avtalefestet pensjon (AFP) ved fylte 62 år. Tilbudet ble avvist av professoren, som mente han bare hadde handlet innenfor rammene av ytringsfriheten. Det var universitetsstyret, tingretten, lagmannsretten og til slutt Høyesteretts ankeutvalg – som vurderer om saken skal gå for Høyesterett – uenig med ham i.
Ytringsfriheten gir ansatte svært vide rammer for hva de har lov til å si. Det må være tillatt for ansatte å tale ledelsen eller andre midt imot om de er uenige i ting som skjer på jobb. Men selv professorer må ta et visst hensyn til hvordan de opptrer overfor andre kolleger, særlig når det går ut over arbeidsmiljøet. Som ankeutvalget så forbilledlig sier det, må ytringsfriheten vike når ytringene er uakseptable
- i måten de sies på,
- tidspunktet for når de er sagt,
- hvor og til hvem de sies,
- hvor ofte de gjentas, og
- hvilke skadevirkninger de får på andre.
I tillegg vil det ha betydning om den ansatte viser vilje til dialog med arbeidsgiveren om konflikten som har oppstått. Det hadde ikke professoren, som nektet å stille i møter som diskuterte formen i e-postene. Ankeutvalget mente med dette at oppsigelsen av professoren var gjort på riktig måte, og opprettholdt vedtaket fra universitetet om å gi ham sparken.
Som vi ser av professordommen, må ytringsfriheten noen ganger vike for lojalitetsplikten din til arbeidsplassen. Vær derfor varsom med å komme med kritikk av arbeidsplassen din offentlig, særlig i saker der du ikke først har delt dine innsigelser med ledelsen på en konstruktiv og god måte. Føler du deg ikke hørt, anbefales det at du går veien om det interne varslingssystemet før du tar saken ut i offentligheten. Du kan lese mer om ytringsfrihet og varsling her.
Visste du at …
… det var registrert 581 956 bedrifter i Norge i 2019?
Ifølge SSB var 379 855 av disse selvstendig næringsdrivende som ikke hadde noen ansatte, mens det i motsatt fall var 814 bedrifter i Norge med over 250 ansatte.