Bedriften har 3 plikter de må overholde overfor de ansatte:
Plikt 1: Arbeidsgiveransvaret
Den aller viktigste plikten arbeidsgiver har til deg som ansatt er å sørge for at bedriften overholder reglene i arbeidsmiljøloven. Som forarbeidene til loven så forbilledlig sier:
“Det er et grunnleggende og uomtvistet prinsipp i norsk arbeidsliv at arbeidsgiver har hovedansvaret for at lovens krav etterleves.”
Det er ikke Marit eller Kjell som har ansvaret for at rettighetene deres blir ivaretatt. Det er det bedriften som har gjennom arbeidsgiveransvaret. Selv om det ikke er sjefen for firmaet som jobber med deg i ditt daglige virke, er vedkommende fortsatt objektivt ansvarlig for at de følger loven.
Plikt 2: Informasjonsplikten
Vi hører det ofte, men selve nøkkelen til en god arbeidsplass er kommunikasjon. Mange konflikter og uheldige situasjoner kunne vært unngått om bedriften og de ansatte hadde kommunisert bedre. Selv om det ikke er noen plikt for bedriften og de ansatte at de skal kommunisere godt med hverandre, er det en forutsetning som bør ligge til grunn i alle velfungerende bedrifter. Det er dog lettere sagt enn gjort. Derfor har loven stilt noen helt grunnleggende krav til når bedriften plikter å gi ansatte informasjon. Informasjons- og drøftelsesplikten gjelder særlig på 3 områder:
1. Arbeidsforholdene: I bedrifter med minst 50 ansatte skal bedriften informere og drøfte spørsmål med tillitsvalgte som er av betydning for arbeidsforholdene til de ansatte. Informasjonsplikten til bedriften gjelder temaer som:
- Den økonomiske situasjonen til bedriften
- Aktivitetsendringer i driften
- Bemanningsendringer
- Vesentlige endringer i arbeidsforhold og organisering
- Kontrolltiltak som iverksettes, for eksempel rusmiddeltesting, innsyn i e-poster etc.
Det er opp til bedriften å finne et passende tidspunkt for når temaene skal diskuteres, men det bør helst gjøres god tid i forveien før tiltak og endringer iverksettes. Informasjon om aktivitetsendringer og bemanningsendringer skal likevel skje så tidlig som mulig. I noen bransjer kan tariffavtalen komme med egne regler om hvordan informasjonsplikten om arbeidsforholdene skal meddeles. Selv om tariffavtalen stiller dårligere vilkår enn det arbeidsmiljøloven gir rom for, er det tariffavtalen som gjelder.
2. Kontrolltiltakene: Mistenker sjefen din at noen av de ansatte driver med noe snusk, kan bedriften iverksette kontrolltiltak for å bringe på det rene hva det er som foregår. Kontrolltiltak kan bare igangsettes hvis uregelmessigheten
- har noe med arbeidsplassen å gjøre,
- inngrepet er saklig overfor den ansatte i situasjonen som har oppstått, og
- ikke medfører en uforholdsmessig belastning for den ansatte.
Typiske eksempler på snusk er mistanke om rus, tyveri, underslag, vold, eller mulige sikkerhetsbrudd i bedriften. Kontrolltiltakene som kan igangsettes er alt fra rusmiddeltesting, til innsyn i e-poster, datalogger, tidsregistreringer og videoovervåkningskameraer. Før kontrolltiltakene iverksettes skal bedriften gi de ansatte informasjon om formålet med kontrolltiltakene, praktisk informasjon om hvordan de gjennomføres, og hvor lenge kontrolltiltakene skal foregå. Behovet, utformingen og gjennomføringen av kontrolltiltakene skal drøftes så tidlig som mulig med tillitsvalgte til de ansatte, og skal evalueres underveis.
Ved å iverksette kontrolltiltak vil bedriften etterforske om det du beskyldes for har rot i virkeligheten. Det er 3 problemer med bedriftsetterforskninger:
- Rekkevidden: Hvilke kontrolltiltak kan bedriften bruke?
- Omfanget: Hvor omfattende kan kontrolltiltakene være?
- Personvernet: Hvordan skal bedriften håndtere personopplysningene de får innsyn i under etterforskningen?
Bedrifter kan for eksempel ikke gjennomføre alle tvangsmidler som politiet har til disposisjon i politietterforskninger. Vi har flere eksempler fra domstolene der bedrifter har gått litt vel langt i sin interne etterforskning. I en av sakene i lagmannsretten gjennomførte melkeprodusenten Tine hemmelig spaning på en av sine ansatte utenfor boligen hans. Den ansatte, som kjørte varer for både Tine og Gilde, hadde blitt observert bærende på kasser med melk og Gilde-produkter fra varebilen og inn i huset sitt. Dette fikk Tine-spaneren tatt bilder av. Tine ønsket å bruke bildene som bevis for å få mannen sparket. Spørsmålet til lagmannsretten var om rekkevidden av inngrepet gikk utenfor det bedriften hadde lov til å gjøre. Selv om spaningen gikk lengre enn vanlige kontrolltiltak, mente flertallet i lagmannsretten at inngrepet var forholdsmessig. Siden de hadde fått et konkret tips i saken om et mulig straffbart forhold, var spaning et velegnet og lite inngripende tiltak for å avdekke om tipset var sant. Mindretallet mente på sin side at kontrolltiltaket var ulovlig og underbygget sitt syn i saken med å vise til videoovervåkningsdommen fra 1991:
Høyesterett har talt | Videoovervåkningsdommen (Rt. 1991 s. 616)
I november 1989 satte et gatekjøkken i Ringerike opp et overvåkningskamera. De ansatte hadde sett seg lei på at de ikke kunne oppholde seg i spiserommet uten samtidig å ha utsyn til hva som skjedde i lokalet. Nå som overvåkningskameraet var montert, kunne de avvikle lunsjpauser og samtidig se kassedisken på TV-skjermen. Omtrent samtidig som overvåkningskameraet ble montert, ble eieren av gatekjøkkenet oppmerksom på at omsetningen deres var lavere enn det vareinntaket skulle tilsi. Ved en tilfeldighet så han på TV-skjermen at en av de ansatte ikke slo gjennom betalinger i kassen. Pengene ble heller puttet i lomma. For å sikre seg bevis, koblet han i all hemmelighet opp en videoopptaker til overvåkningskameraet og tok opp to forskjellige skift som begge viste at kassadamen underslo penger. Videokassetten ble gitt til politiet, som i september 1990 tok ut tiltale mot kvinnen for å ha underslått 70 000 kroner fra gatekjøkkenet. Men var videoopptaket gjort på lovlig vis?
Påtalemyndigheten kan ikke legge frem bevis i straffesaker som er innbragt ulovlig. Men – som du også kan lese mer om i fengselsbetjentdommen – vil beviset likevel bli tillatt ført for retten så lenge det ikke vil være å gjenta eller fortsette lovbruddet å legge det frem. Høyesterett måtte derfor svare på 2 spørsmål i denne saken:
- Var beviset anskaffet på ulovlig vis?
- Hvis ja, kunne det likevel legges frem for retten?
Det var ingen tvil for Høyesterett at eieren hadde innbragt beviset på ulovlig vis. Selve formålet med videoovervåkningen var ikke å ta utro tjenere i å stjele penger fra kassen, men å gi de ansatte mulighet til å ha utsyn med kassaområdet samtidig som de hadde lunsjpause. I tillegg var ingen av de ansatte klar over at det ble foretatt hemmelige opptak.
Slik overvåkning er et ulovlig inngrep i arbeidslivet og personvernet til de ansatte, og langt utenfor de kontrolltiltak som bedrifter kan iverksette ved mistanke om snusk på arbeidsplassen. Høyesterett mente det heller ikke var greit å legge frem beviset selv om det var innbragt ulovlig. Av rent prinsipielle hensyn bør ikke bedrifter oppfordres til å bryte personvernet til de ansatte ved å foreta hemmelige aksjoner med ukjente virkemidler. Selv om det i vår sak forelå en konkret og høyst berettiget mistanke om underslag, og det på mange måter var nødvendig for eieren å bruke slike metoder for å fremskaffe bevis,
veier hensynet til personvern tyngre enn bedriftens ønske om å oppklare saken.
Påtalemyndigheten fikk dermed ikke lov til å legge frem videoene fra overvåkningskameraet som bevis mot kassadamen.
Flertallet i spaningssaken mente altså at hemmelig spaning var av en litt annen karakter enn hemmelig videoovervåkning. Bildene fra spaningen ble derfor tillatt ført i oppsigelsessaken mot mannen. En slik oppfatning av regelverket er vi uenige i. Vi er mer tilbøyelige for at bedrifter heller bør legge seg på linje med mindretallet og Høyesterett i videoovervåkningsdommen, og som senere er opprettholdt i andre Høyesterettsdommer, nemlig at listen for integritetskrenkelse er lav. Bedrifter bør være forsiktige med hvordan de gjennomfører kontrolltiltak, særlig der metodene går på bekostning av personvernet til de ansatte. Det er tross alt politiet, og ikke bedriftene selv, som skal etterforske straffesaker.
3. Masseoppsigelsene: Noen ganger er bedrifter nødt til å gjøre store endringer i virksomheten for at driften kan opprettholdes. Et av de mer drastiske virkemidlene som kan tas i bruk er masseoppsigelser. I helt spesielle situasjoner kan arbeidsgiveren si opp mange ansatte som et ledd i å redusere kostnadene til et nivå som gjør at bedriften kan overleve. Ved masseoppsigelser vil bedriften si opp
- Minst 10 ansatte
- Innenfor et tidsrom på 30 dager
- Uten at oppsigelsen er begrunnet i forhold hos den enkelte ansatte
Før masseoppsigelser iverksettes, plikter bedriften å gi tillitsvalgte skriftlig melding om alle relevante opplysninger som har ført til oppsigelsene:
- Årsaken til masseoppsigelsene
- Antall ansatte som vil bli sagt opp
- Hvilke arbeidsgrupper de ansatte tilhører
- Hvilken periode skal oppsigelsene foregå
- Kriteriene for hvem bedriften velger å si opp
- Kriteriene for beregning av økonomisk kompensasjon til de ansatte som sies opp
Masseoppsigelsene kan tidligst igangsettes 30 dager etter at NAV er informert om situasjonen.
Plikt 3: Vern mot diskriminering
Arbeidsgiveren plikter å påse til at ingen av de ansatte i bedriften diskrimineres, enten på grunn av kjønn, alder, etnisitet, religion, politisk syn, seksuell orientering eller andre forhold. Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, og skal hverken skje i ansettelsesprosessen, under selve opplæringen, ved fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår eller ved oppsigelser. Du kan lese mer om innholdet av diskrimineringsvernet her.