Bedriften har én viktig rettighet de kan bruke overfor de ansatte:
Rettighet 1: Styringsretten
Styringsretten gir bedrifter:
rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet på jobben.
Det vil si at sjefen din har lov til å bestemme hvordan arbeidshverdagen din skal se ut, uansett om du og de andre ansatte ikke er enige i avgjørelsen. For å gi deg en bedre oversikt over temaet, skal vi presentere styringsretten i “hvem, hva, hvor og hvorfor”-formatet:
Hvem er det som har styringsrett?
Styringsretten er en rettighet som tilhører bedriften. Det er de som kan bestemme hvilken retning bedriften skal bevege seg i, og som i kraft av styringsretten kan tvinge gjennom løsninger som de mener er best for arbeidsplassen.
Hva er egentlig styringsrett?
Bedriften din kan bruke styringsretten til å bestemme ting som skjer på arbeidsplassen, og sette i gang kontrolltiltak hvis de mener ansatte bryter med interne regler eller gjør noe straffbart. Du kan lese mer om kontrolltiltak her.
Er ledelsen og de ansatte enige om hvordan ting skal være på jobb, er det ikke nødvendig for bedriften å bruke styringsretten sin. Det blir bare nødvendig hvis det oppstår en konflikt. Du kan se på styringsretten som diktatorkortet sjefen din kan kaste på bordet når ledelsen og de ansatte ikke blir enige om en felles løsning. Diktatorkortet kan brukes for å bestemme det aller meste, bortsett fra ting som allerede er regulert i:
- Loven: Sjefen kan ikke fjerne minsterettigheter som står i arbeidsmiljøloven
- Tariffavtalen: Styringsretten kan ikke bestemme ting som allerede står i tariffavtalen
- Arbeidsavtalen: Ting som står i arbeidsavtalen kan ikke fjernes med styringsretten
Selv om styringsretten vanligvis er begrenset til ting som skjer på arbeidsplassen og i arbeidstiden, kan sjefen din også gripe inn i mer personlige ting. I boken “Innføring i arbeidsrett” viser lagdommer Arne Fanebust til 2 slike eksempler fra virkeligheten:
- Klær: En servitør ble pålagt å bruke et lengre skjørt enn det hun hadde brukt på jobb.
- Ørepynt: En mann som jobbet i en videobutikk fikk sparken fordi han hadde gått med ørepynt på jobb, til tross for at sjefen ved flere anledninger hadde oppfordret ham til ikke å gjøre det. Domstolen mente han hadde opptrådt unødvendig provoserende overfor sjefen, og godtok oppsigelsen fordi den ansatte ikke hadde fulgt pålegget fra bedriften.
Hvor står reglene om styringsrett?
Styringsretten til bedriften står ikke i loven, men er bygget på praksis fra domstolene, såkalt ulovfestet rett. Alle ansettelser bygger på en forutsetning om at bedriften har rett til å bestemme ting som ikke er spesifikt regulert i loven, tariffen eller arbeidsavtalen.
Hvorfor har bedrifter styringsrett?
Det er bedriften som har ansvaret for driften, både juridisk og økonomisk. Det er derfor viktig at de kan bestemme hvilken retning bedriften skal ta. Som Arne Fanebust så forbilledlig sier det:
Den som har ansvar for det som skjer, må også ha rett til å treffe de beslutninger som ansvaret er basert på.
Krigen om arbeidsplassen
Det har vært mange kamper i domstolene om hvor langt styringsretten skal gripe inn i arbeidshverdagen til de ansatte. Vi skal se nærmere på 3 slag i krigen om arbeidsplassen:
Slag 1: Omplasseringen
Høyesterett har talt | Omplasseringsdommen (Rt. 2011 s. 841)
I 2005 oppstod det en konflikt mellom rektoren på en barne- og ungdomsskole i Oslo, og to andre ansatte i ledelsen. Samarbeidsproblemene ble forsøkt løst med flere tiltak fra Utdanningsetaten, men konflikten vedvarte. I februar 2009 bestemte Utdanningsetaten seg for å omplassere dem til tilsvarende stillinger ved andre skoler i kommunen. Omplasseringen ble ikke godt mottatt hos undervisningsinspektøren, som mente beordringen om å flytte henne til en annen skole var ugyldig. Etter å ha fått saken gjennom domstolskverna – med tap og vinst om hverandre – var det nå opp til Høyesterett å vurdere om det lå innenfor kommunens styringsrett å omplassere henne.
Høyesterett startet med å vise til dommene som danner fundamentet for styringsretten. Selv om bedrifter har stor frihet til å bestemme ting, begrenses de av
- arbeidsavtalen, og
- saksbehandlingen.
Styringsretten må med andre ord brukes om ting som ikke er regulert i arbeidsavtalen, og gjennomføres på en forsvarlig måte. Omplassering kan for eksempel ikke gjøres tilfeldig, eller baseres på hensyn som ikke har noe med saken å gjøre. Ved tolkningen av hva som står i arbeidsavtalen, skal det legges vekt på (1) stillingsbeskrivelsen, (2) omstendighetene rundt ansettelsen, (3) sedvaner i bransjen, (4) praksis i arbeidsforholdet, og hva som er (5) rimelig ut fra samfunnsutviklingen.
I denne saken var det 3 ting undervisningsinspektøren reagerte på:
1. Selve omplasseringen: Det var ingenting i arbeidsavtalen som tilsa at hun utelukkende arbeidet på denne skolen. Undervisningsinspektøren var ansatt i Oslo kommune, og tjenestegjorde for tiden ved barne- og ungdomsskolen hun jobbet på. Personalreglene slo også fast at ansatte måtte finne seg i å bytte arbeidsplass innad i kommunen, og akseptere endringer i ansvarsområder.
2. Store endringer i stillingsbeskrivelsen: Ved bytte av skole:
- ble hun pålagt undervisningsplikt
- fikk ansvar for færre elever
- tittelen avdelingsleder i stedet for undervisningsinspektør
- jobbet hun nå på en ren barneskole i stedet for en barne- og ungdomsskole
- fikk hun lengre reisevei
- fikk hun ikke lenger arbeide sammen med gamle kolleger hun har kjent i over 20 år
Selv om hun opplevde overgangen som stor, var ikke endringene større enn at hun måtte finne seg i dem. Høyesterett var enig i at endringene grep inn i hennes arbeids- og ansvarsområde, men hun var fortsatt reelt sett undervisningsinspektør, med samme lønn og med jobb innenfor det samme geografiske området som hun opprinnelig var ansatt.
3. Misbruk av styringsretten: Undervisningsinspektøren mente hun ikke kunne omplasseres fordi hun ikke hadde skyld i konflikten som oppstod. Det ville være misbruk av styringsretten til kommunen hvis hun skulle flyttes til en annen skole. Høyesterett påpekte at det i langvarige og kompliserte konflikter kan være vanskelig å finne frem til den objektive sannhet om hvem som er ansvarlig for konflikter. Det kan derfor være bedre for skolen og arbeidsmiljøet å få inn en helt ny ledelse, uten at kommunen må ta stilling til årsaksforhold og skyld. Saken kunne vært annerledes om det kun var én person som forårsaket problemene, men det var ikke tilfellet i denne konflikten.
Høyesterett kom derfor enstemmig frem til at kommunen hadde lov til å beordre undervisningsinspektøren til å jobbe på en annen skole.
Slag 2: Skiftarbeidet
Høyesterett har talt | Turnusdommen (Rt. 2009 s. 1465)
To sykepleiere hadde i snart 4 år jobbet bare senvakter hos hjemmesykepleien i Sandviken. I 2006 ønsket Bergen kommune å endre turnusordningen slik at alle sykepleiere skulle ha rullerende turnus med både dag- og kveldsvakter. Dette var sykepleierne uenige i, og mente arbeidsavtalen deres klart sa at de bare skulle jobbe senvakter. En enstemmig Høyesterett delte synet til sykepleierne. Selv om det er opp til bedriften å bestemme når de ansatte skal jobbe, kan ikke styringsretten gå foran
- loven
- tariffen
- arbeidsavtalen
Det ville vært en for inngripende endring i arbeidsforholdet hvis kommunen fikk lov til å endre avtalen om senvakt til også å gjelde dagvakter. Kommunen fikk derfor ikke lov til å pålegge sykepleierne en turnusordning som også innbefattet dagvakter.
Slag 3: Tipsene
Høyesterett har talt | Tipsdommen (Rt. 2008 s. 856)
Servitørene på Theatercaféen restaurant i Oslo hadde helt siden 1930-tallet mottatt hele andelen av tipsene fra kunder som en del av lønna. Etter en del konflikter på jobb – særlig mellom servitørene og kokkene – valgte styret i april 2005 å innføre tipsdeling. Nå skulle tipsene fra kunder deles mellom de ansatte, med en andel på 65 % til servitørene og 35 % til kokkene og hovmesteren. Dette ble naturlig nok ikke tatt godt imot av servitørene, som risikerte en lønnsreduksjon på mellom 50 000 til 70 000 kroner i året. Etter å tapt saken i både tingretten og lagmannsretten, anket de 39 servitørene saken inn for Høyesterett.
På samme måte som i de andre slagene i krigen om arbeidsplassen, måtte Høyesterett vurdere om
- de ansatte hadde krav på tips gjennom arbeidsavtalen, eller om
- bedriften kunne pålegge tipsdeling i kraft av styringsretten.
Til forskjell fra turnusdommen stod det ikke i arbeidsavtalen til servitørene at de hadde rett på tips i jobben. Men de hadde jo mottatt tips i snart 70 år? Praksisen i arbeidsforholdet burde vel tilsi at det var en del av jobben å motta fullstendig andel av tipsene fra kunder? Høyesterett mente dette var servitørenes sterkeste argument for at arbeidsavtalene skulle tolkes slik at de også innbefattet rett til å motta tips. Men – dessverre for servitørene – var det flere momenter som talte mot:
1. Tips er gaver fra gjestene: Tips er ikke penger som servitørene mottar fra bedriften, men økonomiske gaver de får fra gjestene som har spist på restauranten. Selv om det ikke er bedriften som gir servitørene disse gavene, bør det være opp til bedriften å bestemme hvordan gavene skal fordeles mellom de ansatte.
2. Utviklingen over tid: De aller fleste restauranter i dag deler tipsene fra kunder mellom de ansatte. Selv om tipsdelingen i de andre restaurantene er blitt godkjent av servitørene, er det ikke rettslig nødvendig med slikt samtykke. Det er fullt mulig for restaurantene å pålegge tipsdeling i kraft av styringsretten.
3. Styring for å bedre arbeidsmiljøet: Begrunnelsen for pålegget om tipsdeling tok sikte på å bedre arbeidsmiljøet mellom servitørene og kokkene, som i lengre tid hadde vært i konflikt med hverandre. En del av denne konflikten mente Høyesterett bestod i manglende tidsdeling. Det er bare rett og rimelig at bedrifter kan bruke styringsretten til å bedre arbeidsmiljøet.
Høyesterett kom derfor frem til at restauranten hadde lov til å pålegge tipsdeling blant de ansatte. Retten til å beholde tipsene udelt mellom seg, var med andre ord ikke en del av arbeidsavtalen til servitørene.
Lærdommen vi kan trekke fra slagene er at det er særdeles viktig å få skrevet ting inn i arbeidsavtalen om de er viktige for deg. Er ikke forholdet regulert i loven, tariffen eller arbeidsavtalen, kan sjefen din bruke styringsretten til å beordre eller pålegge deg ting du ikke har lyst til å gjøre.