Er du skyldig i et grovt pliktbrudd eller andre vesentlige mislighold på jobben, kan sjefen avskjedige deg på dagen. Avskjedigelse er en meget sterk reaksjonsform, og skal bare brukes hvis det er kvalifisert sannsynlighetsovervekt – altså mellom 60 og 85 % sikkert – for at du har begått handlingen, i motsetning til vanlig sannsynlighet (50 %) ved oppsigelser. Avskjedigelse benyttes vanligvis ved enkeltstående handlinger som er så alvorlige at du bør forlate jobben umiddelbart. Det er mer vanlig at du sies opp om du har gjort mindre, men gjentatte pliktbrudd.
Hva er et grovt pliktbrudd?
Først og fremst må du ha gjort noe som er i strid med reglene til bedriften – altså et pliktbrudd. Dernest må pliktbruddet være av en slik art, omfang, alvor og varighet at det anses å være en grov overtredelse av regelverket. Nøyaktig hvor grensen går mellom et vanlig og grovt pliktbrudd er ikke enkel å trekke i praksis, men vil bero på en helhetsvurdering av situasjonen. Med andre ord må ikke avskjedigelsen være en uforholdsmessig reaksjon ut fra overtredelsen du har gjort.
Oppdages det grove pliktbrudd på jobben, plikter sjefen din å handle raskt hvis bedriften ønsker å avskjedige vedkommende. Gjøres ikke det kan det sende signaler til de ansatte om at pliktbruddet ikke er så alvorlig for bedriften som først antatt. Da vil det være for uforholdsmessig å reagere med avskjedigelse. Det fikk vi et eksempel på i pornodommen fra 2005, som også gir oss et innblikk i hvordan bedrifter bør vurdere avskjedigelse opp mot andre reaksjonsformer som oppsigelse:
Høyesterett har talt | Pornodommen (Rt. 2005 s. 518)
Sommeren 2002 ble 13 ansatte ved olje- og gassfeltet Ekofisk oppdaget i å laste ned porno på PC-ene til arbeidsgiveren Philips Petroleum. Seks av dem mottok skriftlig advarsel, mens de resterende syv fikk valget mellom å si opp selv eller bli avskjediget. Mens fem ansatte sa opp frivillig, nektet to av dem å motta tilbudet fra bedriften, og ble dermed avskjediget. De mente det hverken var grunnlag for å si dem opp eller sparke dem på dagen, og tok pornosaken inn for domstolene. Der vant de frem både i tingretten og lagmannsretten. Nå var det opp til Høyesterett å vurdere om avskjedigelsen var rettmessig.
Det var ingen tvil om at de ansatte hadde brutt de interne reglene til bedriften. Internettsøk og nedlastning av porno på PC-ene til bedriften var ikke tillatt, og ble begrunnet i at Philips Petroleum fryktet at pornonettsidene kunne infisere PC-ene med datavirus. Selv om det hersket uenighet blant ekspertene om porno faktisk var en sikkerhetsrisiko for bedriften, kan Philips Petroleum – i kraft av styringsretten deres – bestemme hvilke sikkerhetstiltak de mener er nødvendig for å sikre driften. De ansatte må på sin side overholde lojalitetsplikten sin, og følge retningslinjene som gis av sjefene. Det var imidlertid mer usikkert om pliktbruddet var grovt. Det var mye som talte for avskjedigelse:
- art: Bedriften hadde flere ganger kommunisert at pornonedlastning var forbudt.
- alvor: Overtredelsene kunne fått alvorlige konsekvenser for bedriftens IT-systemer.
- omfang: De ansatte hadde drevet med pornonedlastning i 3 år.
Men var det riktig, ut fra en helhetsvurdering, å avskjedige dem for pornonedlastningen? Med andre ord, var det rimelig og forholdsmessig å gi dem sparken på dagen? Nei, mente Høyesterett.
Under sakførselen for domstolene ble det avdekket at Philips Petroleum hadde visst om pornonedlastningen i mange år, uten å gjøre noe med det. Saken ble først tatt på alvor da det ble rapportert om mulig nedlastning av barneporno – et forhold som ikke ble påvist. Bedriften reagerte altså ikke fordi de mente nedlastning av porno var en fare for datasikkerheten, men fordi de måtte avdekke om straffbar nedlastning hadde skjedd. Det var derfor vanskelig for Høyesterett å ta innsigelsene til Philips Petroleum på alvor når de selv ikke hadde gjort det. Det virket nærmest som om bedriften hadde avskjediget de ansatte for å statuere et poeng om at “ukulturen” om pornonedlastning på oljerigger ville få store konsekvenser om det ikke stoppet. Det lyktes de ikke med. Høyesterett kunne heller ikke se at overtredelsene var nok til å si dem opp. PSV-mekanikeren og prosessteknikeren ble dermed urettmessig avskjediget, og mottok 250 000 kroner i erstatning fra sin gamle arbeidsgiver. Du kan lese mer om hvordan Høyesterett utregnet erstatningssummen deres her.