Oppfyller du ikke kravene som stilles i jobben din, kan sjefen gi deg sparken. I Norge har vi imidlertid et oppsigelsesvern. Det vil si at ingen kan sies opp uten saklig grunn. Men hva betyr egentlig det?
En forutsetning for alle oppsigelser som skyldes feil hos den ansatte er at de enten må ha misligholdt arbeidsavtalen sin eller begått et pliktbrudd. Det er vanskelig å si helt konkret hva et pliktbrudd er, fordi det kan være så mangt.
Det litt kjedelige jussvaret er at det må vurderes konkret i hver enkelt sak om overtredelsen din kan karakteriseres som et pliktbrudd.
Ikke alle overtredelser er pliktbrudd, men alle pliktbrudd er overtredelser.
Det må blant annet vurderes om det du har gjort bryter med arbeidsavtalen din – altså hva du er ansatt for å gjøre – samtidig som det må tas en sammensatt vurdering av om oppsigelse er riktig reaksjonsform. Domstolene har for eksempel sagt at disse overtredelsene kan være et pliktbrudd:
- Mangelfulle arbeidsprestasjoner, L1992: En selger i et transportselskap hadde i lengre tid levert dårlige salgsresultater. Arbeidsudyktighet kan medføre oppsigelse, men bevisbyrden for udyktighet ligger på bedriften. Det var ikke bevist i denne saken.
- Samarbeidsproblemer, H2001: Det hadde oppstått en rekke samarbeidsproblemer med en lærer ved Romsdal videregående skole. Manglende samarbeidsevner og illojal oppførsel overfor kolleger kan medføre oppsigelse, og gjorde det i lærersaken.
- Rutinebrudd, H2011: En kabinansatt hadde forlatt stand-by vakten sin uten å melde fra til flyselskapet. Rutinebrudd kan medføre oppsigelse, men ikke i denne saken.
*L = avgjørelse fra lagmannsretten, H = avgjørelse fra Høyesterett
Det eneste vettuge vi kan si om saklighetskravet er at bedriften alltid må ta 4 forhold i betraktning før de kan sparke deg:
- Riktig hendelsesforløp: Har du fått sparken for en hendelse som faktisk har skjedd? Er alle forhold tatt i betraktning, både det som taler mot deg, men også til din fordel?
- Relevante argumenter: Er oppsigelsen bygget på relevante argumenter? Har du fått sparken for et objektivt forhold – du møter ikke i tide, gjør ikke en god nok jobb etc. – eller er det andre og mer utenforliggende argumenter som ligger bak oppsigelsen – sjefen liker deg ikke, du befinner deg i en opprivende personalsak etc.
- Bred vurdering: Er det tatt en bred nok vurdering om hvorfor du har fått sparken, eller skyldes oppsigelsen et mer isolert tilfelle? Og kan bedriften bruke andre og mildere reaksjonsformer enn oppsigelse? Omplassering kan være et alternativ.
- Rimelighet: Er det rimelig å bli sagt opp for det som har skjedd, eller trekker andre hensyn i retning av at du ikke bør få sparken?
Oppsigelse forklart av familien Nygård
Oppsigelse er et vanskelig tema å få grep om fordi det ikke er helt enkelt å skjønne seg på pliktbrudd og når en oppsigelse er saklig. Vi skal prøve å gjøre temaet litt mer forståelig med et eksempel fra familien Nygård:
Samtidig som Marit går rundt med medisiner på omsorgssenteret, kommer en av pasientene deres uanmeldt hjem fra ferie. Hans retur blir ikke fanget opp av Marit, og pasienten får ikke medisinene sine den kvelden. Dagen derpå fikk Marit sparken av sjefen sin over telefon.
Det meste taler i retning av at (1) overtredelsen til Marit er et (2) pliktbrudd. Det er en del av jobbeskrivelsen at sykepleiere skal forsikre seg om at pasientene får medisinene sine, og det kan få alvorlige konsekvenser om det utelates. Samtidig virker det noe (3) strengt og usaklig å gi henne sparken fordi en av pasientene ikke fikk medisinene sine ved et enkelttilfelle. I tillegg kunne Marit vanskelig vite at pasienten hadde kommet uanmeldt tilbake fra ferie. Omsorgssenteret har heller ikke fulgt (4) sparkeprosessen ved å gi Marit fyken over telefon. Du kan lese mer om sparkeprosessen her.
Oppsigelsesvernet vs. saklighetskravet
Det er ingen enkel sak for bedrifter å vekte oppsigelsesvernet opp mot saklighetskravet.
Det skal være høy terskel for å si opp ansatte, samtidig som det ikke kan forventes at bedrifter må beholde ansatte som gjør en dårlig jobb eller opptrer illojalt overfor arbeidsplassen. Nøkkelen i oppsigelsessaker er å anvende sunn fornuft – føles det riktig å si deg opp for det du har gjort? – og riktig prosess – har bedriften gått frem på riktig måte?
Rekkevidden av oppsigelsesvernet ble satt på spissen i skuespillerdommen fra 1984. Her var spørsmålet om noen kunne få sparken fordi bedriften rent skjønnsmessig mente den ansatte ikke var flink nok i jobben sin. La oss se hva utfallet ble:
Høyesterett har talt | Skuespillerdommen (Rt. 1984 s. 1058)
I februar 1979 ble åtte skuespillere ved Nationaltheatret sagt opp. Saken brakte stor oppstandelse blant norske skuespillere, blant annet fordi det ikke var helt klart hvorfor de hadde fatt sparken. Mange av landets skuespillere igangsatte sympatistreik for å vise deres støtte i saken. Det ble hevdet fra teatersjef Toralv Maurstad – som selv var en fremragende skuespiller med lang fartstid ved Nationaltheatret, og som har bekledd ikoniske roller som Ludvig i Flåklypa Grand Prix og Georg Anker-Hansen i Hotel Cæsar – at oppsigelsene ble foretatt fordi teateret hadde
- trang økonomi, og
- behov for å forynge skuespillerensemblet.
Som Høyesterett senere skulle komme frem til, var dette bare delvis riktig. Økonomien til teateret hadde lenge vært dårlig, og ingenting i 1979 tilsa at øyeblikkelige tiltak måtte iverksettes. I forhandlinger med myndighetene året etter fikk de til og med bevilget mer penger til å utvide antallet skuespillere på teateret. Heller ikke behovet for en yngre skuespillerbesetning traff spikeren på hodet. Tolv av teaterets skuespillere hadde vært permittert, og alle foruten én ønsket å komme tilbake til stillingene sine. Det ga teateret lite rom for å ansette nye skuespillere. Hverken det økonomiske aspektet eller teaterets ønsket om å forynge skuespillerbesetningen holdt vann. Som en av karakterene i Hamlet ville sagt det, og senere foreviget av John Christian Elden i en heller tvilsom og til dels konspiratorisk sluttprosedyre i Jensen-saken: Something is rotten in the state of Denmark.
Det måtte med andre ord være et annet motiv bak oppsigelsene:
Skuespillerne var ikke lenger gode nok for Nationaltheatret.
Eller som det så fint heter i dommen: Teateret ønsket en “kvalitativ forbedring av ensemblet”. Etter mye frem og tilbake var det til slutt bare én skuespiller som opprettholdt søksmålet sitt mot Nationaltheatret – Veslemøy Haslund. Hun brakte saken gjennom et mylder av uenige dommere. I alle rettsinstanser – inklusive Høyesterett (3-2) – endte saken i dissens. Men hva var det de egentlig kranglet om?
Oppsigelsesvernet.
Ingen ansatte i Norge kan sparkes uten at oppsigelsen er saklig begrunnet. Men var det saklig å sparke Veslemøy bare fordi teateret ikke mente hun var en flink nok skuespiller? Ja, mente flertallet i Høyesterett. Selv om skuespillere – på lik linje med andre ansatte – har et oppsigelsesvern, må det være tillatt for et teater å benytte subjektive kriterier som argumentasjon ved oppsigelser.
Det faktum at et argument er subjektivt, betyr ikke at det er irrelevant.
Så lenge begrunnelsen er rettet mot jobben som utføres, kan subjektive argumenter fortsatt være saklige. I vår sak hadde Nationaltheatret satt opp 4 kriterier som grunnlag for oppsigelser av skuespillere på jobben:
- Ansiennitet
- Kunstnerisk talent
- Utviklingsmuligheter
- Behov for dem i teateroppsetninger
Yngre skuespillere med lav ansiennitet kunne bli sagt opp selv om de hadde et kunstnerisk talent, mens eldre skuespillere med lengre ansiennitet også kunne sies opp hvis de ikke hadde vist kunstneriske utviklingsmuligheter eller at de ikke lenger passet inn i teateroppsetninger. Veslemøy tilhørte den siste gruppen. Selv om Høyesterett mente sparkeprosessen hadde vært dårlig, og at det ikke var uproblematisk å si opp en ansatt med 9 ½ års ansiennitet, opprettholdt de oppsigelsen av Veslemøy.
Det må nevnes at dissensen i saken kommer med gode poenger. Særlig vil vi trekke frem at mindretallet var kritiske til at teateret la vekt på et så subjektivt preget skjønn i en sak om ansattes kvalifikasjoner til jobben. Hun hadde tross alt jobbet der i nesten 10 år, og det ble ikke anført at hun var en dårlig skuespiller. Selv om det kan brukes subjektive argumenter ved oppsigelser, bør bedrifter bruke skjønnet med omhu når de sparker ansatte.
Du kan også miste jobben hvis bedriften må holde seg i live ved nedbemanning, omstilling eller restrukturering av driften. Da vil saklighetskravet bero på om bedriften har anvendt riktig utvelgelsesprosess for å bestemme hvem som skal sies opp, og om bedriften har annet arbeid som de ansatte kan gjøre i stedet. Du kan lese mer om masseoppsigelser her.