Arbeidskonflikter kan være vanskelig å håndtere, og er ofte svært tyngende på de involverte. I praksis skiller vi mellom 2 typer arbeidskonflikter:
1. Personalsaker: Krangler mellom ansatte eller mellom ansatte og sjefen vil ofte karakteriseres som personalsaker. Det krangles ikke om rettigheter og plikter som ikke blir oppfylt, men snarere om interne utfordringer på arbeidsplassen. Det kan for eksempel være krangler om arbeidsmengde, arbeidsutførelse eller rene personkonflikter. Slike krangler håndteres internt i bedriften.
Arbeidstilsynet har laget en trestegsmodell for hvordan personalsaker skal håndteres:
Steg 1 – Forebygge: Bedrifter bør jobbe med kulturbygging, gode rutiner og ha jevnlige medarbeidersamtaler med de ansatte.
Steg 2 – Tidlig inngripen: Hvis det oppdages personkonflikter bør det iverksettes tiltak umiddelbart. Ved dårlig arbeidsutførelse bør sjefen snakke med den ansatte, avklare forventningene til jobben som skal gjøres og gi vedkommende opplæring. Ved personkonflikter bør det opprettes en dialog med de som krangler, få frem hva som har skjedd og iverksette tiltak for å løse konflikten. Hvis konflikten har hatt konsekvenser for arbeidsmiljøet bør det også iverksettes tiltak for å bedre arbeidsmiljøet.
Steg 3 – Ved fastlåste saker: Er saken fastlåst eller krevende bør sjefen kartlegge problemet i en større kontekst: Er dette primært en personalsak, eller et organisatorisk eller arbeidsmiljøproblem? Sørg for at møtene gjennomføres på en god måte, med en klar møteagenda. De ansatte må gis mulighet til å
- Kontradiksjon: komme med sin versjon av saken
- Ansvarliggjøring: foreslå løsninger på konflikten
Til syvende og sist er det sjefen som i kraft av styringsretten må bestemme hvilke tiltak og løsninger som skal iverksettes. I etterkant av konflikthåndteringen må sjefen sørge for at saken får en tydelig avslutning og at tiltakene følges opp på en god måte.
2. Krangler i loven: Krangler du med sjefen din om rettigheter og plikter i arbeidsmiljøloven, gjelder det litt andre spilleregler. Det kan for eksempel være krangler om arbeidstid, oppsigelse eller trakassering. Marit har dessverre endt opp i en slik situasjon på jobben:
De siste årene har hun blitt seksuelt trakassert av sjefen sin.
Hva skal Marit gjøre? Først og fremst bør krangler i loven først håndteres internt i bedriften. Blir ikke konflikten løst, kan ansatte ta saken til domstolene. Noen spesielle arbeidskonflikter må likevel først bringes inn til Tvisteløsningsnemnda. Det gjelder saker om:
- Taushetsplikt
- Arbeidstid
- Permisjon
- Fortrinnsrett til deltidsansatte
- Få stilling som tilsvarer faktisk arbeidstid
Som vi så her endret Stortinget loven i 2018. Avgjørelser fra Tvisteløsningsnemnda er ikke lenger bare rådgivende. De er like bindende som rettskraftige dommer. Det vil si at så lenge saken ikke ankes inn til domstolene inne 8 ukers-fristen, kan nemnda tvinge partene til å gjøre som de sier.
Men hva skal Marit gjøre? Vi vil råde henne til først å ta kontakt med tillitsvalgte på jobben. Vedkommende kan hjelpe henne i å vurdere hvordan saken bør håndteres internt i bedriften, og om Marit bør anmelde forholdet til politiet. Hvis den seksuelle trakasseringen anses å være seksuelt krenkende kan sjefen hennes straffes med fengsel inntil 1 år. Kan ikke bedriften sikre henne et forsvarlig arbeidsmiljø uten at hun blir utsatt for seksuell trakassering av sjefen sin, bør hun ta saken videre til domstolene. Får Marit medhold av retten kan de tvinge bedriften til å iverksette tiltak som stopper trakasseringen.