Ved alle oppsigelser må bedriften følge en bestemt sparkeprosess. Her er reglene som sjefen din må følge:
Prosess 1: Drøftingen
Før bedriften har besluttet å si deg opp, skal sjefen drøfte sparkespørsmålet med deg og tillitsvalgte. Slik drøfting kan bare unnlates hvis du selv ikke ønsker det. I drøftelsesmøtet skal sjefen din gå gjennom grunnlaget for hvorfor du kan få sparken, og hvorfor du er utvalgt fremfor andre ansatte til å miste jobben ved masseoppsigelser.
Hva skjer hvis drøfting ikke har skjedd?
Er ikke drøftingsreglene fulgt, har det skjedd en saksbehandlingsfeil. Det betyr ikke automatisk at oppsigelsen er ugyldig, men prosessfeilen vil være ett av flere momenter i vurderingen av om oppsigelsen er usaklig. Er oppsigelsen usaklig, får du jobben din tilbake og mottar erstatning for tapt arbeidsinntekt.
Prosess 2: Formkravene
Alle oppsigelser skal gis skriftlig. Det gjelder imidlertid kun hvis bedriften sparker deg. Din egen oppsigelse kan både gis muntlig og skriftlig. Ved muntlige oppsigelser vil det være et bevisspørsmål om du har sagt opp eller ei. Det er derfor mest ryddig om du sier opp skriftlig.
Oppsigelsen fra bedriften skal inneholde opplysninger om:
- Hvem som er arbeidsgiver og riktig bedrift som skal saksøkes ved en tvist
- Retten din til å kreve forhandlinger eller reise søksmål hvis du mener oppsigelsen er ugyldig
- Retten din til å fortsette i stillingen så lenge saken forhandles eller det er reist søksmål innenfor søksmålsfristene. Regelen gjelder ikke ved avskjedigelse.
- De absolutte fristene som gjelder for å …
Har ikke bedriften oppfylt formkravene, gjelder det ingen søksmålsfrist. Da kan du saksøke bedriften når som helst, men likevel innenfor den vanlige foreldelsesfristen på 3 år. Oppsigelsesbrevet trenger ikke å inneholde opplysninger om hvorfor du ble sparket. Men hvis du krever det skal bedriften gi deg en slik begrunnelse, som du i tillegg kan kreve å motta skriftlig. En skriftlig sparkebegrunnelse vil være særdeles viktig hvis du ønsker å bestride oppsigelsen.
Ellers skal oppsigelsen fra bedriften leveres til deg personlig eller sendes i et rekommandert brev – altså at du må hente brevet ved personlig oppmøte på Posten – til din adresse. Er oppsigelsen sendt til deg i posten, anses oppsigelsen for å ha skjedd når henteseddelen ligger i postkassen din, og du har hatt rimelig med tid til å hente brevet på postkontoret. Har sjefen for eksempel sendt deg oppsigelsen i posten i slutten av mai, kan det oppstå et spørsmål om du er sagt opp i mai eller juni. Det vil ha konsekvenser for hvor lang oppsigelsestid du skal ha, fordi oppsigelsestiden starter måneden etter du er sagt opp. Her finnes det ingen fasitsvar. Om du er sagt opp i mai eller juni vil bero på en konkret vurdering av om du har hentet brevet innen rimelig tid.
Hva skjer hvis bedriften ikke har fulgt formkravene?
Hvis bedriften ikke har fulgt formkravene som nevnt over, og du har saksøkt bedriften innenfor fristene, er hovedregelen at oppsigelsen er ugyldig. Da får du enten jobben din tilbake og mottar erstatning for tapt arbeidsinntekt, eller – som ofte kan være aktuelt ved opprivende arbeidskonflikter – bare få erstatning hvis du ikke ønsker jobben tilbake. Det er bare hvis det ut fra omstendighetene er åpenbart urimelig at du får jobben tilbake, at oppsigelsen likevel ikke regnes som ugyldig. Kriteriet er strengt, og det skal mye til for at bedriften kan vinne frem med unntaksbestemmelsen. Selv om oppsigelsen skulle være åpenbart urimelig, kan du fortsatt opprettholde kravet om erstatning.
Hvor mye erstatning har jeg krav på?
Erstatningsreglene i arbeidsretten skiller seg fra andre erstatningsregler ved at de fastsettes etter en skjønnsmessig vurdering av hva dommerne synes er rimelig i saken. Som hovedregel vil du vanligvis ha krav på å få dekket tapt arbeidsinntekt som følge av den usaklige oppsigelsen. I tillegg kan du få oppreisningserstatning fra bedriften som en slags “straff” for at du ble usaklig sagt opp. Oppreisningserstatningen ligger vanligvis et sted mellom 50 000 og 100 000 kroner. Det at du har fått deg en ny jobb i mellomtiden, skal ikke ha noe å si på erstatningssummen du mottar fra din gamle arbeidsgiver. Det ville vært ganske urettferdig om du skulle straffes for å finne deg en ny jobb. Da ville nok mange ventet med å finne seg arbeid til etter erstatningssøksmålet var over. Likevel har domstolene sagt at du kan få redusert erstatning hvis det ut fra en helhetsvurdering anses rimelig. Det skal for eksempel legges vekt på om:
- det er lenge siden du hadde stillingen du ble usaklig sagt opp fra.
- du har funnet deg en ny jobb i store deler av tiden du har vært borte fra den andre.
- du kan bebreides for at du ble sagt opp.
Det var tilfellet i pornodommen. De ansatte som ble usaklig oppsagt hadde opprinnelig bedt om 1,3 millioner kroner i tapt arbeidsinntekt fra sin gamle arbeidsgiver Phillips Petroleum. Høyesterett mente imidlertid at erstatningen måtte reduseres fordi det var lenge siden de hadde innehatt stillingene de ble usaklig sagt opp fra, og de i mellomtiden hadde funnet seg nye jobber. Da skal utgangspunktet være at erstatningen reduseres krone for krone. Altså, har du funnet deg en ny jobb med inntekter på 500 000 kroner, bør erstatningen fra den gamle arbeidsgiveren også reduseres med 500 000 kroner. Etter denne reduksjonen satt de ansatte igjen med henholdsvis 496 841 og 516 358 kroner. Erstatningen måtte ytterligere reduseres fordi de i tillegg kunne bebreides for at de ble sagt opp. De hadde begge med viten og vilje, og over lengre tid brutt de interne reglene til bedriften. En slik opptreden må gis stor betydning ved erstatningsutmålingen, som til slutt ble redusert til 250 000 kroner for hver av dem.
Prosess 3: Sakligheten
Som du kan lese mer om her, må alle oppsigelser være saklige. I bedømmelsen av om oppsigelsen har vært saklig, skal det blant annet legges vekt på om du har mottatt en advarsel fra sjefen, eller på andre måter blitt varslet om pliktbruddet. Advarselen skal oppfordre deg til å rette oppi forholdet, og understreke at det vil få konsekvenser for ansettelsesforholdet om det ikke gjøres.
Det er ikke et krav i loven om at advarsler må gis før en oppsigelse, men mister du jobben på grunn av manglende arbeidsprestasjoner eller arbeidsudyktighet skal det mye til før en oppsigelse er saklig uten en advarsel. Det holder imidlertid med én advarsel. Sjefen din trenger ikke å samle opp flere advarsler før vedkommende kan gi deg sparken. Retter du ikke opp i et pliktbrudd du har fått advarsel om, vil det vanligvis være tilstrekkelig grunnlag for en oppsigelse.
Prosess 4: Oppsigelsesvernet
Ved siden av det vanlige oppsigelsesvernet – som du kan lese om her – er det noen grupper som har et utvidet oppsigelsesvern. Det er forbudt å sparke noen fordi de er:
- syke: Helt eller delvis borte på grunn av sykdom. Kan ikke sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten skjedde.
- arbeidsuføre: Helt eller delvis borte på grunn av en ulykke. Kan ikke sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten skjedde.
- gravide: Ansatte som er gravide kan ikke sies opp.
- i militæret: Ansatte som må ta ut permisjon for å avlegge pliktig eller frivillig militærtjeneste eller liknende allmenn vernetjeneste, kan ikke sies opp.
Blir du sagt opp mens du befinner deg i en livssituasjon som nevnt over, skal det antas at du mistet jobben på grunn av livssituasjonen. Oppsigelsen vil da være ugyldig. Bedriften kan bare opprettholde oppsigelsen hvis det er overveiende sannsynlig – altså et sted mellom 60 og 85 % sikkert – at du mistet jobben av andre grunner.
Befinner du deg i svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon eller foreldrepermisjon (inntil 12 måneder), kan du ikke sies opp i fraværsperioden. Det vil si at hvis sjefen din likevel skulle si deg opp i permisjonstiden, vil oppsigelsen være gyldig, men oppsigelsestiden begynner ikke å løpe før etter du har kommet tilbake i jobb.
Prosess 5: Oppsigelsesfristen
Selv om du sier opp eller blir sagt opp av sjefen, skal du fortsatt jobbe på arbeidsplassen og motta lønn ut en gitt oppsigelsesfrist. Som hovedregel har alle ansettelsesforhold en oppsigelsesfrist på 1 måned. Fristen begynner å løpe første dag måneden etter at oppsigelsen er levert. For Marit sin del – som mistet jobben på omsorgssenteret – mottok hun oppsigelsen fra sjefen i desember. Hennes oppsigelsestid begynte dermed å løpe fra 1. januar. Siden hun i arbeidsavtalen har to måneder oppsigelsestid, må hun fortsette å jobbe ved Hjelle Omsorgssenter ut februar.
Det er ikke lov å avtale kortere oppsigelsesfrister enn én måned i arbeidsavtalen. Her er det likevel noen hederlige unntak:
- Tariffen: Det kan avtales kortere oppsigelsesfrister i tariffavtalen
- Prøvetid: Ansatte på prøvetid har en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager
- Permitteringer: Ansatte som er permittert uten lønn ved driftsinnskrenkninger eller driftsstans, kan si opp arbeidsavtalen sin med 14 dagers oppsigelsestid
- Uforutsette hendelser: Skjer det en ulykke, naturkatastrofe eller andre uforutsette hendelser som gjør at driften delvis må innstilles, kan oppsigelsestiden reduseres til 14 dager for de som jobber med det innstilte arbeidet
Det er imidlertid lov å avtale lengre oppsigelsesfrister enn én måned i arbeidsavtalen. Som minstekrav skal oppsigelsesfristen oppjusteres ved ansiennitet. Det vil si at selv om arbeidsavtalen din sier du har én måneds oppsigelsestid, forlenges den hvis du har jobbet i bedriften lenge, eller har nådd en viss alder:
5 år sammenhengende i bedriften: Oppsigelsestid på 2 måneder
10 år sammenhengende i bedriften: Oppsigelsestid på 3 måneder
10 år sammenhengende i bedriften og fylt 50 år: Oppsigelsestid på 4 måneder
10 år sammenhengende i bedriften og fylt 55 år: Oppsigelsestid på 5 måneder
10 år sammenhengende i bedriften og fylt 60 år: Oppsigelsestid på 6 måneder
Det er ikke lov å avtale forskjellige oppsigelsesfrister for ansatte som sier opp selv, enn om de skulle få sparken fra sjefen. Det er imidlertid bare delvis sant. Det er fortsatt lov å gi ansatte kortere oppsigelsestid hvis de sier opp:
Prosess 6: Attesten
Alle ansatte som fratrer stillingen sin har krav på å få utstedt en skriftlig attest av bedriften. Det gjelder uansett om du har sagt opp, fått sparken eller blitt avskjediget. Attesten skal inneholde opplysninger om hva arbeidet ditt har bestått i og hvor lenge du har jobbet i bedriften. Det er likevel viktig å være klar over at selv om mange bedrifter praktiserer det, har du ikke krav på å få en god attest. Det er for eksempel ikke pålagt av bedriften å skrive at du har vært en feiende flott ansatt. På samme måte kan de heller ikke bruke attesten som en svertekampanje med negativ omtale for å unnlate andre bedrifter i å ansette deg. Er du imidlertid blitt avskjediget, er det lov av sjefen din å opplyse om det i attesten.